Desenvolvimento de habilidades no local de trabalho: um guia de RH
Um guia de RH intitulado “Desenvolvimento de habilidades no local de trabalho” enfatiza a importância das habilidades dos funcionários para alcançar o sucesso organizacional. Desenvolver as habilidades dos funcionários é essencial para garantir o desempenho ideal no presente e no futuro. Para ter sucesso como empresa, é imperativo identificar e abordar as lacunas de habilidades. O guia investiga as vantagens do desenvolvimento de habilidades e fornece uma visão geral detalhada de várias atividades de desenvolvimento de habilidades.
O que são habilidades?
Habilidades no local de trabalho referem-se às habilidades e conhecimentos que os funcionários possuem, que os capacitam a desempenhar suas funções de forma eficaz. Essas habilidades são adquiridas por meio do aprendizado e da prática e podem ser medidas em termos de níveis de proficiência.
O desenvolvimento de habilidades é o processo pelo qual uma organização ajuda seus funcionários a adquirir as habilidades necessárias para atingir seus objetivos estratégicos e obter uma vantagem competitiva. Isso envolve a introdução de atividades de desenvolvimento de habilidades que visam habilidades específicas e abordam quaisquer lacunas de habilidades identificadas.
O processo de construção de habilidades começa com a identificação das competências-chave da organização, documentando-as e planejando seu desenvolvimento.
O desenvolvimento interno de competências nos colaboradores é uma estratégia que beneficia a organização ao apoiar a aprendizagem e o desenvolvimento organizacional, bem como melhorar a retenção dos colaboradores.
De acordo com o Gartner, a maioria dos líderes de RH (59%) considera a construção de habilidades e competências essenciais para suas organizações como uma tarefa crucial. Além disso, 40% desses líderes afirmam que são incapazes de desenvolver soluções de desenvolvimento de habilidades com rapidez suficiente para acompanhar os requisitos de habilidades em constante mudança.
Por que a construção de habilidades é importante?
A construção de habilidades desempenha um papel vital na melhoria do desempenho organizacional e dos funcionários de várias maneiras. A aquisição de novas habilidades ajuda os funcionários a se tornarem mais produtivos, terem melhor desempenho e impactar positivamente o desempenho geral da organização.
A construção de habilidades também ajuda as organizações e os funcionários a se prepararem para o futuro, desenvolvendo habilidades alinhadas com os planos e necessidades futuras da organização.
Além disso, investir na construção de habilidades pode aumentar as taxas de engajamento e retenção dos funcionários. As organizações que investem no desenvolvimento dos funcionários provavelmente terão uma força de trabalho mais engajada e reterão seus funcionários por períodos mais longos. Estudos mostram que até 94% dos funcionários estão dispostos a permanecer em uma empresa que investe em seu aprendizado e desenvolvimento.
Identificando lacunas de habilidades
Para preencher as lacunas de habilidades, as organizações devem primeiro avaliar as habilidades atuais de seus funcionários. Isso permite que eles determinem os métodos mais eficazes para desenvolver habilidades. Existem várias maneiras pelas quais as empresas podem identificar lacunas de habilidades, incluindo:
Análise de Necessidades de Treinamento (TNA):
O TNA é um processo que avalia as necessidades de aprendizado e desenvolvimento dos funcionários em todos os níveis da organização para capacitá-los a desempenhar suas funções com eficiência.
Avaliações de desempenho:
As análises de desempenho fornecem informações valiosas sobre os pontos fortes e fracos dos funcionários, destacando as áreas em que as habilidades são deficientes ou fracas. As organizações podem usar essas informações para criar planos de desenvolvimento e identificar atividades de desenvolvimento de habilidades adequadas.
Habilidade Will Matrix:
Os gerentes podem usar uma Skill Will Matrix para identificar os pontos fortes e fracos dos membros de sua equipe enquanto trabalham juntos. Se as metas não forem atingidas ou as metas não forem alcançadas devido a habilidades inadequadas, a matriz pode ser usada para avaliar a habilidade e a disposição dos funcionários para executar tarefas específicas.
A Skill Will Matrix é uma ferramenta que avalia a disposição e a capacidade dos funcionários de executar uma determinada tarefa com eficiência. Ele usa dois eixos, Habilidade e Vontade, para criar quatro quadrantes, cada um indicando como os gerentes devem gerenciar ou se envolver com os funcionários naquele quadrante. A Skill Will Matrix ajuda os gerentes a identificar estratégias apropriadas de gerenciamento de desempenho e aprendizado para funcionários em cada quadrante.
Os gerentes devem priorizar o desenvolvimento das habilidades dos funcionários no quadrante “baixa habilidade”/”alta vontade”. Este quadrante inclui funcionários que estão dispostos a realizar uma tarefa, mas não possuem as habilidades necessárias para fazê-lo de forma eficaz. Ao se concentrar em atividades de desenvolvimento de habilidades para esses funcionários, os gerentes podem ajudá-los a obter as habilidades necessárias para um melhor desempenho e atingir seus objetivos.
Solicitações dos funcionários
Os funcionários podem identificar áreas em que carecem de habilidades e solicitar oportunidades para desenvolvê-las, tanto para um melhor desempenho em sua função atual quanto para avançar na organização. É responsabilidade do gerente e da equipe de RH/Aprendizado e Desenvolvimento avaliar essas solicitações e determinar se são razoáveis, acessíveis e alinhadas com as prioridades da organização. Se forem, a organização deve investir no desenvolvimento das competências solicitadas.
Mudanças no mercado e na indústria também podem exigir mudanças nas habilidades exigidas dos funcionários. Algumas habilidades podem se tornar obsoletas, enquanto novas habilidades podemtornam-se cruciais. Por exemplo, a pandemia do COVID-19 levou a mudanças significativas no local de trabalho, resultando em mudanças nas habilidades mais valorizadas.
De acordo com uma pesquisa da Newsweek, as habilidades relacionadas às interações face a face se tornaram menos críticas durante a pandemia, enquanto as habilidades de comunicação virtual se tornaram mais importantes. Além disso, alguns funcionários descobriram que habilidades como gerenciamento de tempo, avaliação de riscos e tecnologia se tornaram obsoletas devido à mudança na natureza do trabalho.
Nova habilidade
Devido às mudanças nas necessidades das organizações e de seus funcionários, surgiu uma nova abordagem para o desenvolvimento dos funcionários, chamada de novas habilidades. Essa abordagem se concentra no desenvolvimento proativo de novas habilidades, em vez de reagir às necessidades imediatas, o que pode ser caro.
Para implementar efetivamente essa abordagem, o Human Capital Institute e o The Cornerstone People Research Lab identificaram seis itens de ação praticados por organizações de alto desempenho (HPOs):
- Crie uma cultura de aprendizado que promova aprendizado e desenvolvimento contínuos.
- Identifique as habilidades que serão necessárias no futuro e planeje seu desenvolvimento.
- Use dados e análises para identificar lacunas de habilidades e medir a eficácia dos programas de desenvolvimento de habilidades.
- Incentivar e apoiar oportunidades de aprendizagem informal.
- Fornecer experiências de aprendizagem personalizadas adaptadas às necessidades e preferências do indivíduo.
- Adote tecnologias emergentes e métodos de aprendizado inovadores para aprimorar a experiência de aprendizado.
Para atender efetivamente às necessidades de habilidades imediatas e futuras, as organizações precisam adotar uma abordagem de novas habilidades para o desenvolvimento dos funcionários. Essa abordagem envolve a implementação de seis itens de ação identificados pelo Human Capital Institute e The Cornerstone People Research Lab.
Isso inclui entender os requisitos de habilidades atuais e futuras, antecipar lacunas de habilidades, direcionar o aprendizado para funções e indivíduos, tornar o aprendizado um esforço compartilhado, diversificar as modalidades de aprendizado e alavancar a tecnologia de aprendizado para medir os resultados.
Para integrar o desenvolvimento de habilidades na estratégia de aprendizado e desenvolvimento, as organizações podem usar várias atividades que podem ser personalizadas para níveis de trabalho, indivíduos e equipes específicos. É importante incorporar vários métodos de aprendizagem para criar um ambiente de aprendizagem diversificado e eficaz. Exemplos de atividades de desenvolvimento de habilidades incluem:
Atendimento ao Cliente
Para funcionários do setor de serviços que interagem com frequência com os clientes, o TalentLMS recomenda várias atividades de desenvolvimento de habilidades que podem ajudá-los a melhorar suas habilidades de atendimento ao cliente. Isso inclui cenários de dilemas diários, simulações de habilidades de comunicação, jogos sérios de solução de problemas, histórias de personas de clientes, tutoriais de treinamento on-line de know-how de produtos, estudos de caso do tipo “esperar o inesperado” e testes de estresse.
Essas atividades podem ser personalizadas para diferentes níveis de trabalho, indivíduos e equipes e devem ser incorporadas a um ambiente de aprendizado diversificado para criar um treinamento eficaz.
Gestão e liderança
Aqui estão algumas atividades de desenvolvimento de habilidades recomendadas para gerentes e líderes:
Orientação de liderança complementar: envolve o emparelhamento de líderes em potencial com líderes que se destacam em competências nas quais são fracos.
Coaching Executivo: Uma forma de desenvolvimento pessoal e profissional que visa criar consciência, inspirar ação e facilitar o aprendizado e o crescimento. Ele se concentra em melhorar o desempenho, ajudando os líderes a desenvolver e sustentar novas perspectivas, atitudes, habilidades e comportamentos.
Job shadowing: Isso permite que os funcionários tenham uma visão realista de como um trabalho flui, a oportunidade de conhecer as principais partes interessadas e entender os desafios do trabalho.
Rotação de cargos: os funcionários assumem novas funções por um período de três a seis meses antes de passarem para outro cargo.
Cursos de desenvolvimento profissional: geralmente são de 2 a 3 dias de treinamento externo para uma habilidade ou competência específica.
Certificações profissionais: os funcionários podem precisar adquirir e manter certificações profissionais para atuar em funções especializadas. Por exemplo, um futuro líder de RH se beneficiaria de um certificado de Liderança Estratégica de RH.
Microaprendizagem individualizada: é semelhante ao LinkedIn Learning, Google Grow e aprendizado sob demanda disponível por meio de Learning Management Systems.
Dicas para o desenvolvimento eficaz de habilidades em sua organização
Aqui estão algumas dicas reformuladas para o desenvolvimento eficaz de habilidades em sua organização:
- Crie e mantenha um modelo de competência para identificar lacunas de habilidades e apoiar a construção de habilidades. Embora esse processo possa ser demorado, é um investimento valioso que compensa ao longo do ciclo de vida do emprego.
- Considere as necessidades de habilidades de curto e longo prazo, analisando para onde sua empresa está indo e prevendo os requisitos de habilidades futuras com base nas mudanças do mercado.
- Realize uma análise de lacunas de habilidades usando seu modelo de competência para entender quais habilidades faltam em sua organização. Procure adjacências de habilidades em seus funcionários, o que pode facilitar o desenvolvimento de habilidades.
- Ofereça uma combinação de formatos de aprendizado e oportunidades para preencher lacunas de habilidades, incluindo aprendizado formal e informal, treinamento síncrono e assíncrono e aprendizado digital e presencial. Essa variedade garante que você atenda a diferentes estilos de aprendizado.
Implementar e incentivar métodos informais de aprendizagem.
Incentive métodos informais de aprendizagem, como almoço e sessões de aprendizagem, trocas de materiais de leitura e recursos de aprendizagem entre colegas e compartilhamento de conteúdo em canais de comunicação interna. Esses métodos não apenas envolve os funcionários no aprendizado, mas também construa uma comunidade e incentive conversas sobre tópicos interessantes.
Não se concentre apenas nas habilidades técnicas – as habilidades cognitivas e sociais são igualmente importantes. A McKinsey & Co. destaca a necessidade de habilidades sociais, emocionais e cognitivas, como inteligência emocional, inteligência cultural, resolução de problemas, liderança e gerenciamento e gerenciamento de projetos nas organizações em constante mudança de hoje.
Projete treinamento direcionado para desenvolver lacunas de habilidades específicas em sua organização e use seus recursos de forma eficaz para se tornar mais competitivo e fortalecer sua capacidade de reter funcionários.
Acompanhe o impacto de suas atividades de desenvolvimento de habilidades usando o Modelo de Avaliação de Treinamento de Quatro Níveis de Kirkpatrick, medindo a eficácia em alcançar metas individuais e de equipe a curto e longo prazo.
As organizações não devem se concentrar apenas em habilidades técnicas ao buscar novos funcionários, mas também no desenvolvimento de habilidades sociais, emocionais e cognitivas, como inteligência emocional, inteligência cultural, resolução de problemas, liderança e gerenciamento e gerenciamento de projetos, pois são muito procuradas. depois das habilidades.
Para fazer isso, o treinamento direcionado deve ser usado para projetar um treinamento que ajude a desenvolver lacunas de habilidades específicas na organização, ao mesmo tempo em que usa recursos de maneira eficaz, tornando-se mais competitivo e retendo funcionários.
É importante acompanhar os resultados das atividades de desenvolvimento de habilidades e avaliar seu impacto imediato, de curto e longo prazo na consecução de metas individuais e de equipe. O Modelo de Avaliação de Treinamento em Quatro Níveis de Kirkpatrick pode ser usado para medir a eficácia dos esforços de desenvolvimento de habilidades.
Conclusão
Concluindo, incorporar o desenvolvimento de habilidades à estratégia de aprendizado e desenvolvimento de sua organização é crucial para seu sucesso sustentado. Para permanecer competitivo e reter funcionários valiosos, é importante ter uma abordagem ágil de desenvolvimento de habilidades que priorize as habilidades sociais, emocionais e cognitivas.
Ao implementar uma estratégia abrangente de aprendizado e retenção, sua organização pode cultivar uma força de trabalho competente e comprometida que impulsiona o crescimento dos negócios.
