7 desafios comuns do People Analytics e como enfrentá-los
À medida que entramos na era pós-pandêmica, é encorajador ver que os eventos de People Analytics estão novamente ocorrendo ao vivo em vários locais em todo o mundo.
Embora seja fascinante observar como estamos saindo da crise em geral, estou particularmente interessado em ver como o People Analytics progrediu nos últimos dois anos.
A pandemia colocou uma ênfase maior nas pessoas, o que provavelmente beneficiou o campo de People Analytics.
Espero que tenhamos avançado em termos de maturidade de People Analytics.
A maioria dos eventos de People Analytics concentra-se em empresas que estão apenas começando a implementar People Analytics ou que o fizeram recentemente.
Aqueles que estão na vanguarda do campo são normalmente os que fazem apresentações e compartilham seus conhecimentos.
No entanto, se você já é um líder na área, pode não haver muitas informações novas para aprender com outras pessoas.
Neste artigo, discutirei alguns dos desafios enfrentados por organizações que já avançaram além dos estágios iniciais de implementação do People Analytics, com base em minhas experiências pessoais.
Experiência do funcionário
A importância da experiência do funcionário aumentou durante a pandemia, pois o trabalho remoto se tornou a norma.
A mudança repentina para trabalhar em casa confundiu a linha entre o escritório e a vida pessoal, impactando significativamente os funcionários.
À medida que voltamos ao escritório, os arranjos de trabalho híbrido entrarão em ação e o efeito na experiência do funcionário permanece incerto.
Para entender melhor o bem-estar de seus funcionários, mais e mais organizações estão realizando pesquisas de experiência do funcionário com maior frequência.
No futuro, desenvolver pesquisas confiáveis e traduzir seus resultados em etapas acionáveis será crucial para os departamentos de People Analytics.
As organizações que levam a sério a experiência do funcionário provavelmente estabelecerão programas de escuta contínua para obter uma melhor compreensão do trabalho e do bem-estar geral de seus funcionários.
Priorizar o desenvolvimento de habilidades do funcionário pode ter um impacto positivo na saúde mental do funcionário e ajudar seu departamento de People Analytics a conectar os resultados a outras áreas de valor comercial, como absenteísmo e retenção.
Requalificação e requalificação
A pandemia criou vencedores e perdedores no mundo dos negócios, levando muitas organizações a passar por transformações para aumentar a produtividade e o valor.
Desenvolver as habilidades dos funcionários é um componente crítico desse esforço, principalmente porque o futuro do trabalho exige que os trabalhadores sejam adaptáveis e tenham suas carreiras preparadas para o futuro.
No entanto, o People Analytics enfrenta um desafio significativo quando se trata de dados de habilidades.
Embora muitas empresas tenham dados sobre o treinamento que forneceram, poucas têm dados de nível funcional sobre educação ou outras habilidades.
Manter um inventário de habilidades atualizado é crucial, mas a evolução contínua da força de trabalho e a aquisição de novas habilidades dificultam a manutenção de dados precisos.
No futuro, as empresas precisarão priorizar a coleta e manutenção de dados de habilidades para liberar todo o potencial do People Analytics.
Impacto nos negócios
Para departamentos avançados de People Analytics, um grande desafio é conseguir um impacto mais sustentável na estratégia da empresa.
Muitos desses departamentos trabalham em projetos que geram resultados positivos, mas impulsionar a mudança por meio de intervenções eficazes é crucial para alcançar ótimos resultados.
O próximo passo para o People Analytics é desempenhar um papel na determinação de KPIs baseados em fatos que ajudam a empresa a melhorar e demonstrar que está cumprindo suas obrigações.
Isso exige que o RH desempenhe um papel mais proeminente na empresa.
Se bem-sucedido, isso pode ter um impacto comercial significativo. No entanto, chegar a esse ponto é um dos principais desafios enfrentados pelo People Analytics em 2022 e além.
Transformar o People Analytics em negócios, não em RH
O próximo passo para People Analytics é mudar seu foco de ser apenas sobre RH para ser sobre o negócio.
A razão é que os funcionários são ativos cruciais que têm um impacto direto nos resultados dos negócios.
Portanto, é do interesse da empresa garantir que os funcionários sejam eficientes, produtivos e saudáveis no local de trabalho.
Embora possa ser desafiador visualizar o People Analytics como um desafio de negócios, organizações iniciantes e avançadas enfrentam as mesmas dificuldades.
Como uma organização avançada, é essencial garantir que seus relatórios de análise cheguem à sala do conselho para causar um impacto substancial.
Nos próximos anos, o objetivo primordial deve ser auxiliar os tomadores de decisão a tomar melhores decisões.
Abordagem baseada em habilidades para formar equipes
Para formar equipes de alto desempenho em departamentos específicos, é importante ter uma abordagem baseada em habilidades.
As pessoas trazem diferentes habilidades e experiências para uma organização, e entender a combinação certa dessas habilidades é a chave para o sucesso.
Por exemplo, a combinação perfeita de habilidades para uma equipe de marketing seria diferente do que uma equipe de engenharia.
Ao entender essas combinações, o People Analytics pode ajudar no recrutamento, selecionando as pessoas certas e auxiliando os gerentes de negócios no desenvolvimento de suas equipes para aumentar o valor comercial.
As equipes de People Analytics também devem vincular pesquisas sobre tipos de personalidade a questões mais amplas, como retenção, produtividade da equipe e absenteísmo.
Dessa forma, eles podem ajudar os gerentes de negócios a entender melhor a combinação certa de habilidades e personalidades em suas equipes.
Tradução de dados e autoatendimento
Para ser considerado um parceiro de negócios valioso, os departamentos de RH devem adotar uma cultura baseada em fatos que combine conhecimento especializado com informações factuais.
Os departamentos de People Analytics não podem fazer isso sozinhos e devem contar com os colegas de RH para divulgar.
Se for bem-sucedido e mais colegas começarem a usar dados em seu trabalho, será necessário haver uma abordagem de autoatendimento para acessar dados e informações.
Os painéis são o ponto de partida, mas tornar outras análises amplamente disponíveis também é crucial. No entanto, alcançar isso continua sendo um dos maiores desafios para os departamentos de People Analytics.
Desenvolvimento da equipe de People Analytics
Para ter sucesso, as equipes de People Analytics devem desenvolver suas habilidades como tradutores de dados e contadores de histórias que podem comunicar os resultados dos dados em uma linguagem amigável aos negócios.
Contar histórias é uma habilidade altamente valorizada e difícil de encontrar e, como tal, a equipe deve trabalhar para desenvolvê-la.
A colaboração com outros departamentos, como Recrutamento ou Marketing, que são especializados em promover a empresa para clientes e novos funcionários, pode ser benéfica.
Além disso, a escuta contínua significa que o People Analytics deve melhorar sua compreensão das pesquisas, que é outra área para a equipe focar no futuro.
Conclusão
Em conclusão, tenho uma forte convicção de que haverá muitos obstáculos emocionantes do People Analytics nos próximos anos.
Devemos continuar a trocar informações sobre o propósito, escopo e metodologia do nosso trabalho de People Analytics.
Ao fazer isso, podemos garantir que contribuímos efetivamente para nossas organizações e fornecemos valor real.
