Como medir a mudança de cultura: 8 métodos para o seu negócio
Descobrir como medir a mudança cultural é crucial para avaliar o progresso do seu negócio e entender o impacto da transformação cultural. Esta tarefa significativa exige um esforço concentrado de liderança, gestão e funcionários, bem como investimentos substanciais de recursos. No entanto, se executado corretamente, o empreendimento pode levar a um resultado monumental, afetando positivamente a experiência de seus funcionários e os resultados de negócios por um período prolongado.
Como ocorre uma mudança de cultura empresarial
A mudança de cultura, também conhecida como transformação cultural, envolve uma série de ações que uma organização realiza para modificar as atitudes e comportamentos de seus funcionários para atender aos objetivos estratégicos. Esse processo geralmente acontece gradualmente e pode ser observado durante um período prolongado.
Uma mudança de cultura é necessária quando a cultura atual de uma empresa não se alinha com sua visão, missão, valores centrais e objetivos estratégicos. A liderança reconhece que a cultura existente está impedindo a organização de atingir seus objetivos.
O compromisso com uma mudança de cultura demonstra aos funcionários que a transformação não é apenas uma promessa superficial, mas sim um esforço genuíno na direção certa.
Medir a mudança de cultura envolve o uso de métodos quantitativos e qualitativos. Ao fazer isso, você pode:
Avalie o sucesso de suas iniciativas – Ao medir a mudança de cultura, você pode determinar se as iniciativas implementadas tiveram o impacto desejado. Isso é importante porque a transformação cultural exige investimentos significativos em recursos e esforços, sendo fundamental saber se está trazendo os resultados esperados e, caso não esteja, por quê.
Apresente os resultados – Medir o impacto da mudança de cultura ajuda a apresentar os resultados de forma mensurável, o que pode ser valioso na comunicação com os líderes empresariais. Como a mudança cultural requer um investimento significativo em tempo e recursos, demonstrar os resultados é crucial.
Por exemplo, o CEO da Microsoft, Satya Nadella, pretendia transformar a cultura da empresa junto com mudanças estruturais. Antes da reestruturação, o engajamento dos funcionários era baixo e eles não tinham um senso de propósito. A Microsoft desenvolveu uma nova visão para capacitar cada pessoa e organização a alcançar mais. Por meio de diversas iniciativas culturais e realinhamento de seu propósito, a Microsoft conseguiu melhorias significativas, como o notável crescimento do preço das ações.
Por que medir a mudança cultural em sua empresa
Medir a mudança cultural é crucial para identificar áreas de melhoria e determinar como solidificar ainda mais a transformação cultural. Ao acompanhar o progresso da transformação, você pode descobrir obstáculos tanto no ambiente interno quanto no externo.
Medir a cultura da empresa, incluindo a mudança de cultura, é um desafio, pois você precisa identificar como traduzir a cultura em elementos mensuráveis e medir os resultados da mudança. Aqui estão alguns métodos para medir a mudança cultural:
Identifique KPIs relevantes para seus objetivos de mudança de cultura
A mudança de cultura é um processo de longo prazo e o uso de indicadores-chave de desempenho (KPIs) pode fornecer uma medida quantificável do progresso da transformação ao longo do tempo. Os KPIs atuam como marcos que informam que você está no caminho certo e fornecem informações para tomar melhores decisões no futuro. Também é essencial conectar os resultados da mudança de cultura às metas de negócios, como receita e lucratividade.
Por exemplo, suponha que o objetivo da mudança de cultura seja aumentar o entusiasmo pela inovação na empresa até o final do ano. Nesse caso, os KPIs podem incluir o número de novas ideias geradas, a porcentagem de funcionários que participam de iniciativas de inovação ou a taxa de implementação bem-sucedida de novas ideias.
Para medir a mudança cultural, é importante identificar KPIs relevantes para as metas de mudança cultural da organização.
Esses KPIs fornecem uma medida quantificável do progresso durante um período de tempo e atuam como referências para tomar melhores decisões no futuro. Por exemplo, se o objetivo é desenvolver maior entusiasmo pela inovação, os KPIs podem incluir um aumento de 5% na receita gerada por inovações recentes, um aumento de 10% no uso do quadro de envio de ideias da empresa e um aumento de 10% no número de ideias de projetos acionáveis enviadas por funcionários.
Da mesma forma, se o objetivo for construir uma cultura de aprendizado, os KPIs podem incluir um aumento de 10% no uso de plataformas externas de aprendizado, um aumento de 7% na participação dos funcionários em programas de aprendizado e um aumento de 5% nas taxas de satisfação com o aprendizado de liderança programas.
Ao medir o progresso em relação a esses KPIs, as organizações podem avaliar o sucesso de suas iniciativas de mudança de cultura, descobrir pontos de melhoria e garantir que seus esforços estejam alinhados com as metas de negócios.
Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional
O Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional é uma ferramenta que pode ser utilizada para identificar e medir a mudança de cultura dentro de uma empresa. A ferramenta foi criada por Kim Cameron e Robert Quinn e ajuda a identificar a cultura atual da organização, bem como a cultura desejada.
A ferramenta identifica quatro tipos diferentes de cultura empresarial com base na estrutura de valores concorrentes. Esses valores são flexibilidade e discrição versus estabilidade e controle, e foco interno e integração versus foco externo e diferenciação. Com base nesses valores, a ferramenta categoriza as organizações em quatro categorias culturais: Criar Cultura (Adhocracia), Colaborar Cultura (Clã), Controlar Cultura (Hierarquia) e Competir Cultura (Mercado).
A maioria das organizações exibirá elementos de todas as quatro categorias culturais, sendo uma delas a cultura dominante. Ao usar o Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional, as organizações podem medir o progresso da mudança de cultura, comparando os resultados anteriores e posteriores e identificando áreas para melhoria.
Para avançar em direção à cultura organizacional desejada, você pode desenvolver e executar várias iniciativas após avaliar os resultados das avaliações iniciais. O Inventário de Cultura Organizacional (OCI) é uma ferramenta de diagnóstico que mede os atributos da cultura da empresa relacionados ao comportamento e desempenho dos funcionários.
Human Synergistics Circumplex ajuda
O Human Synergistics Circumplex ajuda a identificar as normas dentro da organização com base nas respostas da pesquisa. Você pode realizar a avaliação várias vezes para medir o progresso da mudança de cultura.
As classificações do Glassdoor fornecem uma indicação de como os funcionários percebem a cultura da sua empresa em um período específico. A classificação de Cultura e Valores é calculada usando o feedback recente dos funcionários por meio de um algoritmo de classificação proprietário.
Avaliações recentes têm mais peso, tornando-se uma medida útil para rastrear o impacto de quaisquer iniciativas culturais recentes. A classificação é apresentada em um formato semelhante ao exemplo fornecido.
É essencial monitorar sua classificação no Glassdoor, especialmente se um dos objetivos de sua mudança de cultura for aprimorar sua marca de empregador.
A realização de uma análise de sentimento pode ser valiosa para entender as percepções dos funcionários sobre a cultura de sua empresa. Dados baseados em texto, como feedback de integração e desligamento, análises de desempenho e outras fontes, são analisados usando um software dedicado. Ao usar a análise de sentimentos, você pode examinar como os funcionários se sentem sobre aspectos específicos da cultura da sua organização, como um sentimento de pertencimento.
O software usa Processamento de Linguagem Natural (NLP) para classificar combinações de palavras e frases de várias fontes como positivas, negativas ou neutras, e as classifica em uma escala de -1,0 a +1,0. As fontes qualitativas analisadas podem incluir notas de diário, comentários, feedback de pesquisas de funcionários, atualizações de políticas, políticas de conformidade, feedback de clientes e muito mais. Por exemplo, intelliHR fornece um exemplo de resultados de análise de sentimento.
A realização de grupos focais de funcionários é um método valioso para coletar feedback direcionado sobre a cultura de sua empresa.
Para acompanhar as mudanças culturais, é importante realizar esses grupos focais periodicamente e analisar os resultados para identificar tendências e percepções. As perguntas feitas nos grupos focais devem ser adaptadas às mudanças culturais específicas que você deseja observar.
Por exemplo, você pode perguntar sobre mudanças na cultura da empresa no último trimestre, comunicação interna, oportunidades de desenvolvimento profissional, liderança, definição de sucesso e compromissos de diversidade e inclusão.
eNPS
Para medir o envolvimento dos funcionários, você também pode usar a pergunta da pesquisa de escore líquido do promotor (eNPS), que pergunta aos funcionários qual a probabilidade de recomendarem sua organização como um local de trabalho. As melhorias no eNPS podem servir como um indicador do sucesso de seus esforços de mudança de cultura.
É importante lembrar que medir a mudança cultural não é um evento único. Requer monitoramento e avaliação contínuos para garantir que as mudanças desejadas estejam ocorrendo e para identificar áreas de melhoria.
Além disso, é importante comunicar os resultados da medição da cultura aos funcionários e partes interessadas para criar transparência e responsabilidade. Ao usar ferramentas de medição de cultura dedicadas e combiná-las com outros métodos de medição de mudança de cultura, as organizações podem criar uma cultura de melhoria contínua e garantir que seus esforços estejam alinhados com seus objetivos.
É comum usar o eNPS para avaliar o envolvimento dos funcionários por meio de uma pesquisa que solicita que os funcionários avaliem a probabilidade de recomendar sua organização como um local de trabalho. Um aumento no eNPS pode sugerir que as iniciativas de mudança de cultura são bem-sucedidas. Para saber mais sobre como avaliar os resultados do eNPS, veja nossa explicação aqui.
Para obter feedback específico sobre a cultura de sua empresa, considere a realização de grupos focais de funcionários periódicos, nos quais um moderador facilita uma discussão. Para medir a mudança de cultura ao longo do tempo, analise os resultados dos grupos focais identificando as principais tendências, examinando as cotações reais e desenvolvendo um relatório formal.
Adapte as perguntas à mudança de cultura específica que você deseja observar e faça as mesmas perguntas periodicamente para acompanhar as mudanças.
Por exemplo, você pode perguntar sobre mudanças na cultura da empresa, comunicação interna, oportunidades de desenvolvimento profissional, estilo de liderança, definição de sucesso da empresa e seu compromisso com a diversidade e a inclusão. A comparação dos resultados dos grupos focais ao longo do tempo ajudará a medir a mudança de cultura.
A ferramenta identifica quatro tipos diferentes de cultura empresarial com base na estrutura de valores concorrentes. Esses valores são flexibilidade e descrição versus estabilidade e controle, e foco interno e integração versus foco externo e diferenciação. Com base nesses valores, a ferramenta categoriza as organizações em quatro categorias culturais: Criar Cultura (Adhocracia), Colaborar Cultura (Clã), Controlar Cultura (Hierarquia) e Competir Cultura (Mercado).
A maioria das organizações exibe elementos de todas as quatro categorias culturais, sendo uma delas a cultura dominante. Ao usar o Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional, as organizações podem medir o progresso da mudança de cultura, comparando os resultados anteriores e posteriores e identificando áreas para melhoria.
