Como fechar a lacuna de talentos digitais com programas de embaixadores de funcionários: 8 etapas para o sucesso
Na era digital de hoje, o trabalho remoto e os modelos de negócios digitais estão aumentando, levando a uma demanda maior por talentos digitais e de TI qualificados. No entanto, muitas organizações lutam para atrair e reter funcionários com essas habilidades, resultando em uma lacuna de talentos digitais. Então, como as empresas podem aproveitar os programas de embaixadores de funcionários para se tornarem empregadores atraentes para esse segmento de talentos?
Recentemente, conversamos com Annette Breetzke, executiva de capital humano do grupo de TI da Momentum Metropolitan, uma organização multinacional de seguros, para discutir o estado do talento digital e como estabelecer programas de embaixadores de funcionários bem-sucedidos que podem ajudar a atrair e contratar funcionários com experiência digital. . Você pode ler a entrevista completa abaixo.
A situação atual do mercado de recrutamento
A situação atual em relação ao talento digital e a lacuna que existe nessa área é resultado da crescente popularidade do trabalho remoto e dos modelos de negócios digitais. Como resultado, há uma maior demanda por pessoas com experiência digital e de TI, com este ano registrando um aumento de 40% nas ofertas de emprego nesta área em relação ao ano anterior. De acordo com um estudo recente da Willis Towers Watson, impressionantes 93% dos empregadores em todo o mundo estão achando difícil atrair talentos digitais qualificados.
A lacuna de talentos digitais está se tornando cada vez mais aparente à medida que a demanda por automação, novas tecnologias e transformação digital de negócios continua a crescer. O Fórum Econômico Mundial (WEF) prevê que aproximadamente 133 milhões de novos empregos em TI precisarão ser criados em um futuro próximo para atender a essas demandas.
A escassez de talentos digitais não é um problema novo, com as empresas lutando para atrair e reter indivíduos com experiência digital e de TI desde a era “.com”. O movimento da Grande Renúncia intensificou ainda mais essa tendência, resultando em organizações pagando quantias significativas de dinheiro para contratar talentos digitais, apenas para perdê-los para ofertas mais atraentes.
De acordo com uma pesquisa realizada pelo Everest Group, houve um aumento de 30% no atrito para funções essenciais, e essa tendência deve continuar. As estratégias tradicionais de atração e retenção de talentos provaram ser insuficientes e há escassez de pipelines de talentos digitais. Portanto, as empresas devem ser inovadoras e engenhosas em sua abordagem para recrutar talentos digitais.
No mercado de talentos altamente competitivo de hoje, fatores como marca do empregador, experiência do funcionário e proposta de valor tornaram-se diferenciais essenciais para organizações que buscam atrair e reter talentos.
Mesmo antes da pandemia, as expectativas e desejos dos funcionários já haviam mudado. Conceitos como estabilidade, segurança e trabalho previsível não são mais tão importantes quanto trabalho significativo, oportunidades de crescimento e trabalho que tenha um impacto social positivo. O talento digital, principalmente as gerações mais jovens, está procurando empregadores que ofereçam essas oportunidades.
Além das novas tecnologias empolgantes e do trabalho desafiador, as empresas devem considerar a experiência holística do funcionário que oferecem. Embora fatores tradicionais, como remuneração competitiva e oportunidades de aprendizado, ainda sejam importantes, fatores como crescimento na carreira, cultura, flexibilidade e capacidade de trabalhar em várias iniciativas são cada vez mais importantes.
A representação das empresas tradicionais na mídia popular como burocráticas, politicamente carregadas e carentes de trabalho empolgante e impactante não ajudou em seus esforços para atrair talentos digitais.
Novos mundos do recrutamento digital
O trabalho remoto e a flexibilidade tornaram-se componentes vitais das proposições de valor do talento digital, e com quem eles trabalharão também é uma consideração significativa. A comunidade de talentos digitais está bem conectada e a oportunidade de trabalhar com especialistas no assunto, líderes de pensamento e agentes de mudança digital respeitados é um fator chave na escolha de um empregador.
Isso tem implicações significativas para a marca de talentos, pois as organizações com visibilidade limitada de talentos digitais fora de sua organização podem ter dificuldades para serem percebidas como empregadores atraentes. A visibilidade do talento digital, experiência e liderança está se tornando uma consideração importante para organizações que buscam atrair e reter talentos digitais.
Como atrair novos talentos
Para atrair talentos digitais, as empresas estão recorrendo cada vez mais a programas de embaixadores de funcionários, que se tornaram ainda mais relevantes e eficazes na era das mídias sociais e das comunidades digitais. Empresas com programas bem-sucedidos tiveram maior visibilidade de anúncios de emprego, 8 vezes mais engajamento nas mídias sociais e conteúdo gerado por funcionários sendo compartilhado 25 vezes mais frequentemente do que os materiais de marketing tradicionais.
No entanto, a implementação de um programa bem-sucedido requer uma estratégia orientada e ponderada. Aqui estão oito etapas que o RH pode seguir para criar um programa eficaz:
Etapa 1: identificar os requisitos de talento e o público usando dados
Ao entender a escassez e criticidade no recrutamento de novos talentos, as empresas podem criar um programa direcionado e personalizado.
Na Momentum Metropolitan, por exemplo, eles adquiriram uma compreensão profunda da família de funções de TI e as demandas por habilidades crescentes nesse segmento de talentos e trabalharam com parceiros externos, como o LinkedIn, para coletar dados sobre as características desse talento no mercado. Isso os ajudou a focar seu programa nos grupos de talentos certos.
Passo 2: Garantir Apoio e Patrocínio da Liderança
Obter adesão e patrocínio da liderança é crucial para o sucesso de seu programa de embaixadores de funcionários. Você precisa garantir que os líderes entendam o propósito, o valor e os possíveis desafios do programa. Seja transparente sobre seus objetivos e comunique o que você precisa da equipe de liderança para torná-la bem-sucedida.
Lembre-se de que o programa é, em última análise, propriedade da empresa, mesmo que o RH possa facilitá-lo. Os líderes cujos funcionários participam do programa têm um papel vital a desempenhar no apoio e na capacitação de suas equipes para as atividades de embaixadores. Isso deve ser integrado às responsabilidades de seu trabalho, não visto como uma tarefa extra.
Na Momentum Metropolitan (MM), a ideia de um programa de embaixadores de funcionários inicialmente enfrentou resistência. Para superar isso, eles começaram pequenos, trabalhando com líderes que reconheciam o valor do programa até que pudessem demonstrar seu impacto em uma escala maior.
Passo 3: Alinhar Parceiros Internos (Comunicação, Marketing, Gerentes)
Trazer seus parceiros internos a bordo também é crucial para o sucesso do seu programa. Os programas de embaixadores de funcionários devem ser co-propriedade de RH, Marketing e Comunicações Internas. Durante esta fase, você precisa concordar com as funções e responsabilidades e estabelecer uma forma de trabalhar em conjunto.
- O RH identificará, educará e treinará os embaixadores;
- O marketing medirá o impacto, promoverá o conteúdo e ganhará força;
- As comunicações internas irão construir credibilidade interna e conscientização do programa.
Além disso, é essencial envolver os funcionários no apoio e envolvimento com os embaixadores, principalmente nas mídias sociais. Antes de lançar o programa externamente, a MM apresentou os embaixadores à organização e lançou-o internamente à comunidade de TI.
Para aproveitar o potencial da presença e das redes sociais de seus funcionários, você precisa de uma estratégia bem planejada. Como profissional de RH, seu objetivo deve ser criar um programa de embaixador robusto que possa ajudar a resolver a lacuna de talentos digitais da sua organização.
A etapa 1 envolve a utilização de dados para identificar os requisitos de talento e o público-alvo. Ao usar um modelo de segmentação de talentos que considera a escassez e criticidade do talento, você pode identificar as áreas em que seu programa deve se concentrar. É crucial adaptar seu programa a um público-alvo específico, em vez de adotar uma abordagem genérica.
A Momentum Metropolitan (MM) começou obtendo uma compreensão completa da família de funções de TI e da oferta atual de talentos digitais, juntamente com a demanda por habilidades crescentes nesse segmento de talentos. Eles também colaboraram com parceiros externos, como o LinkedIn, para coletar dados sobre as características desse segmento de talentos no mercado, o que os ajudou a concentrar seu programa nos pools de talentos certos.
Passo 4: Encontre os indivíduos adequados para o programa
Essa etapa é fundamental e essencial para evitar o erro comum de deixar que os gestores indiquem funcionários que não têm interesse no programa. Os participantes devem ter um incentivo pessoal, como construir sua marca pessoal, ganhar exposição a novas oportunidades ou compartilhar seu conhecimento com futuras gerações de talentos.
Dependendo do público-alvo, também é necessário incluir funcionários que já tenham voz e presença nessas comunidades para dar credibilidade à sua marca empregadora e ajudar a fechar a lacuna de talentos digitais.
Etapa 5: treine-os sobre suas responsabilidades e criação de conteúdo
Esta etapa envolve educar os embaixadores escolhidos. Você deve cobrir as seguintes áreas durante esta fase:
- A finalidade e o objetivo do programa
- Por que eles foram selecionados como embaixadores
- Como as pessoas consomem conteúdo e como é o conteúdo adequado
- Como interagir com os seguidores
- A importância da consistência no engajamento
- Diretrizes e habilidades básicas de escrita e fala
- Métricas e feedback para rastrear o impacto
- O que fazer quando as coisas dão errado
- O suporte disponível para eles como participantes do programa
Este será um território desconhecido para a maioria dos funcionários, portanto, reserve um tempo para ajudá-los a ganhar confiança e ser claro sobre o que você espera deles.
Annette observou que, como profissional de RH, você deve se sentir confortável com a noção de que os funcionários nem sempre terão sucesso. Haverá momentos em que os funcionários compartilharão conteúdo indesejável ou cometerão erros durante as apresentações públicas. Aceite esses erros, aprenda com eles e siga em frente com graça.
Passo 6: Estabeleça Canais e Oportunidades
Para garantir que seu programa de embaixadores de funcionários preencha efetivamente a lacuna de talentos digitais, é crucial orientar os funcionários sobre como se conectar com outras pessoas e aproveitar o conteúdo em canais específicos. Por exemplo, se você usa o LinkedIn, pode ajudar os embaixadores a criar ou atualizar seus perfis. Na experiência de Annette no MM, eles organizaram uma sessão de fotos profissionais e um workshop “Rock Your Profile” para os embaixadores aprimorarem seus perfis.
Também é útil ter algum conteúdo inicial planejado para cada participante e identificar oportunidades
es para reunir conteúdo. Além disso, a consistência e a frequência são críticas. Configure um cronograma de atividades para os embaixadores compartilharem e interagirem com seus seguidores.
Etapa 7: Compartilhe histórias e demonstre o impacto
É vital compartilhar histórias de sucesso conforme seus embaixadores começam a se envolver com o conteúdo e a comunidade. Comemore as pequenas vitórias que o programa oferece enquanto espera por métricas de impacto significativas. Lembre-se de que esta é uma iniciativa de longo prazo e algumas métricas de sucesso, como melhorar a qualidade do pipeline de talentos, só podem ser mensuráveis após vários meses.
Colete dados quantitativos e qualitativos para mostrar o impacto do programa e considere o uso de depoimentos para validar a eficácia do programa. Por exemplo, pergunte aos novos contratados como eles ouviram falar da empresa ou que palavras vêm à mente quando pensam na marca da empresa.
No MM, o engajamento social com os embaixadores resultou em mais indicações de talentos digitais, demonstrando o impacto do programa. Compartilhar essas histórias de sucesso ajudou a converter os céticos e a demonstrar a eficácia do programa.
Passo 8: Forneça Mentoring e Orientação
É importante fornecer mentoria e orientação regularmente aos embaixadores de seus funcionários. Entre em contato com eles com frequência para determinar onde eles precisam de suporte ou aconselhamento adicional.
Os embaixadores podem precisar de incentivo para continuar seus esforços e podem querer compartilhar suas incertezas ou preocupações. Essas sessões fornecem uma oportunidade para que eles debrief e reorientar.
Concluindo, atrair e reter talentos digitais é um desafio no atual mundo do trabalho em constante mudança. As abordagens tradicionais para preencher a lacuna de talentos digitais não estão funcionando, e os líderes de RH devem explorar novas ideias e abordagens para diferenciar suas marcas de talentos em um mercado altamente competitivo e voltado para os funcionários.
Conclusão
Os programas de embaixadores de talentos digitais são uma estratégia viável e eficaz para as organizações reavaliarem a atração e se promoverem como empregadores por meio de conteúdo genuíno e autêntico gerado pelos funcionários. Se as organizações não responderem, correm o risco de serem negligenciadas em um mercado com escassez de talentos.
