Benchmarking de RH: tudo o que você precisa saber para começar
O artigo intitulado “Benchmarking de RH: tudo o que você precisa saber para começar” discute o conceito de benchmarking no contexto de recursos humanos.
Benchmarking é uma prática comum usada para comparar e analisar práticas e políticas organizacionais.
O benchmarking de RH se concentra especificamente na melhoria dos processos de RH para impactar positivamente o desempenho financeiro de uma organização.
O benchmarking pode ser usado para melhorar várias práticas de RH e deve ser personalizado para atender às características únicas de uma organização e sua localização.
Este artigo explora a importância e as melhores práticas do benchmarking de RH.
O que é benchmarking de RH?
O benchmarking de RH envolve a análise de dados quantitativos e qualitativos para fazer comparações dentro e entre organizações, setores, indústrias, funções, práticas e processos.
Seu objetivo é fornecer feedback às organizações para melhorar suas práticas de pessoal e desafiar os processos existentes.
Por exemplo, um banco na Alemanha pode comparar suas práticas de RH com outras instituições financeiras similares no país, incluindo recrutamento, retenção, engajamento de funcionários e pontuações líquidas de promotores.
A comparação com várias organizações, em vez de apenas uma, aumenta a eficácia do benchmarking de RH.
Existem dois tipos de benchmarks de RH: benchmarking interno e externo.
O benchmarking interno envolve a análise de dados existentes ou fornecidos para comparar diferentes departamentos, equipes e grupos dentro de uma organização.
Essa abordagem ajuda a determinar quais equipes são as mais engajadas, quais departamentos têm melhor desempenho e quais locais têm uma pontuação de engajamento mais alta.
A média de todos os dados coletados serve como norma para a organização, permitindo entender melhor quais equipes estão abaixo ou acima desse padrão.
Essas informações ajudam as organizações a criar o plano adequado de envolvimento dos funcionários.
Por outro lado, o benchmarking externo envolve medir o desempenho de uma organização em relação a outras no setor.
Esse tipo de benchmarking fornece contexto para a norma do setor e indica se a organização está apresentando um desempenho acima ou abaixo desse padrão.
Os benchmarks externos são úteis para determinar as estratégias de RH para o ano e posicionar uma organização favoravelmente no mercado.
Para garantir um benchmarking preciso, os conjuntos de dados internos e externos devem ser comparáveis.
Comparar uma equipe de cinco funcionários com uma equipe de 150 funcionários ou uma empresa multinacional com uma startup com recursos limitados seria inapropriado.
Além disso, ao comparar entre regiões geográficas, as nuances devem ser consideradas.
Por exemplo, as políticas de emprego diferem significativamente entre os países.
Por exemplo, muitos países europeus têm leis que regulam o mínimo de férias pagas, enquanto não há leis federais nos EUA. Consequentemente, nem sempre é viável comparar práticas entre países, mesmo que se trate da mesma organização.
O que você pode comparar?
O benchmarking pode ser feito para quase todos os aspectos relacionados às pessoas em uma organização, desde que haja dados suficientes disponíveis.
Abaixo estão vários tipos de benchmarks que uma organização pode considerar:
Estrutura organizacional
O design e a estrutura de uma organização desempenham um papel significativo na implementação da estratégia de negócios.
Uma organização pode comparar sua estrutura interna para determinar se ela está alinhada com seus objetivos.
Existem várias formas de estruturar uma organização, como por função ou produto, ou centralização versus descentralização.
Por exemplo, a PWC produziu um relatório contendo benchmarks para fabricantes que operam no mercado indiano. Este relatório detalhado fornece benchmarking eficaz para empresas desse setor e região geográfica.
Salários
Os salários referem-se à quantia de dinheiro paga aos funcionários por uma organização.
Para determinar se uma organização está pagando seus funcionários adequadamente, o benchmarking salarial pode ser usado para comparar salários e benefícios oferecidos no mesmo setor, organização e local.
Relatórios específicos são criados para diferentes setores e locais, como a Holanda, que fornecem dados sobre salários discriminados por região, função e setor.
Por outro lado, os custos de RH cobrem uma variedade de métricas que incluem o custo de execução da função de RH e métricas de orçamento, como o custo por contratação.
É crucial garantir que os dados sejam consistentes e comparáveis com organizações com características semelhantes ao medir os custos de RH.
Por exemplo, o relatório da Deloitte compara o custo do processo de RH por funcionário para os bancos.
Desenvolvimento de carreira ao longo do ciclo de vida dos colaboradores
O desenvolvimento de carreira é um aspecto importante do crescimento de um funcionário dentro de uma organização.
Pode ser medido por meio de várias métricas, como número de movimentos laterais ou verticais, frequência de programas de desenvolvimento de talentos e liderança e oportunidades disponíveis para todos os funcionários.
Por exemplo, a promoção é uma métrica conhecida que mede a frequência com que os funcionários são promovidos dentro da organização.
A SHRM realizou um estudo no setor de Alojamento e Serviços de Alimentação e descobriu que a frequência média de promoção é de 12%.
Horário e ambiente de trabalho
Horário e ambiente de trabalho referem-se a como uma organização trata seus funcionários e o ambiente em que trabalham.
É essencial determinar se os horários e ambientes de trabalho são propícios para alcançar a estratégia de negócios da organização.
Isso é especialmente relevante em setores com horários fixos, como centros de atendimento e atendimento ao cliente, e em organizações que precisam fornecer um ambiente de trabalho livre de riscos, tanto do ponto de vista do cronograma quanto da saúde.
Por exemplo, um relatório de referência da SHRM mostra que 24% das organizações oferecem programas percentuais voltados especificamente para funcionários com condições crônicas de saúde.
Engajamento e retenção
Engajamento e retenção são métricas cruciais que medem a eficácia das práticas de pessoal de uma organização e sua consistência.
Por exemplo, a Peakon descobriu que funcionários com até três meses de estabilidade têm uma taxa de engajamento de 60%, enquanto aqueles com dois a cinco anos de estabilidade têm uma taxa de engajamento de 37%.
Medir as pontuações de engajamento e retenção internamente pode ajudar as organizações a identificar áreas de melhoria e aprender quais práticas estão funcionando em comparação com aquelas que causam desengajamento ou altas taxas de retenção.
Saúde e produtividade
Saúde e produtividade referem-se à importância dos programas de bem-estar dos funcionários, principalmente com o aumento do trabalho remoto e o impacto do COVID-19 na saúde mental dos funcionários.
É essencial que as organizações avaliem se seus programas de saúde e bem-estar são comparáveis a outras organizações e seu efeito na produtividade.
Por exemplo, um relatório da Mercer Marsh revelou que apenas 68% das organizações na Austrália têm um programa formal de bem-estar. Segue abaixo um trecho do relatório:
Benefícios do benchmarking de RH
O benchmarking de RH tem vários benefícios. Em primeiro lugar, ajuda os líderes de RH a conectar as práticas das pessoas aos resultados dos negócios.
Por exemplo, se a pontuação de engajamento dos funcionários de uma organização cair abaixo da média do setor, os líderes de RH devem investigar como isso afeta o desempenho geral dos negócios.
Assim, o benchmarking garante que decisões baseadas em dados sejam tomadas, em vez de confiar no instinto puro.
Em segundo lugar, o benchmarking permite que as organizações identifiquem tendências em seu setor.
Esta informação é crítica na tomada de decisões que os mantêm competitivos como empregadores e na elaboração de programas de RH eficazes.
Por exemplo, se o benchmarking mostrar que organizações semelhantes com um programa de bem-estar têm maior produtividade, seria aconselhável desenvolver um programa de bem-estar.
Por fim, o benchmarking permite que as organizações avaliem honestamente seus processos de recrutamento, retenção, remuneração, talento e desenvolvimento de liderança.
Dessa forma, os líderes de RH e de negócios são responsabilizados por melhorar as práticas existentes.
Avaliar e melhorar a experiência e o engajamento dos funcionários pode ter um impacto significativo na sua marca empregadora, pois os funcionários compartilham suas experiências com outras pessoas.
Ao aprimorar seus processos de RH e se tornar um empregador de ponta, você pode aprimorar a experiência e o envolvimento dos funcionários.
É importante observar que as métricas de RH não são apenas para exibição ou para ter o melhor programa de RH. Eles são usados para direcionar os negócios na direção certa e melhorar o impacto das pessoas nos resultados.
Desvantagens do benchmarking de RH
O benchmarking de RH tem algumas desvantagens. Em primeiro lugar, nem sempre é fácil comparar seus dados diretamente com outras organizações ou internamente.
Portanto, o benchmarking de RH deve ser visto como um ponto de dados para melhorar os processos, e não como o único indicador.
Por exemplo, uma organização pode gastar mais dinheiro e tempo na contratação de funcionários de alta qualidade do que um benchmark externo.
Gastar menos dinheiro para conseguir o mesmo número de funcionários não significa necessariamente que uma organização seja melhor; isso pode significar que eles estão contratando funcionários de qualidade inferior.
Da mesma forma, alguns departamentos podem ter taxas de rotatividade de funcionários mais altas devido ao foco do departamento específico ou ao tipo de cargo.
Em segundo lugar, há uma falta de taxonomia acordada no benchmarking de RH.
Nem todas as organizações usam os mesmos nomes para métricas de RH ou as medem da mesma maneira.
Por exemplo, algumas organizações usam o envolvimento e a satisfação dos funcionários de forma intercambiável, enquanto outras medem o custo por contratação a partir de diferentes pontos de partida.
As melhores práticas em benchmarking de RH
Para implementar as melhores práticas em benchmarking de RH, é importante primeiro entender o que precisa ser comparado e melhorado.
Isso envolve a identificação de áreas com maior potencial de melhoria.
Ao coletar benchmarks externos, é crucial selecionar concorrentes relevantes semelhantes em tamanho e localização.
Em geral, é melhor coletar menos pontos de dados do que muitos.
Em seguida, é importante determinar como os dados serão coletados.
Isso envolve decidir se deve usar dados históricos internos de sistemas analíticos de RH ou dados externos.
Se estiver usando dados externos, é essencial considerar a confidencialidade dos dados e que tipo de ddados podem ser obtidos de organizações comparáveis.
Dados da empresa publicamente acessíveis, como informações sobre benefícios de ofertas de emprego de concorrentes ou relatórios de referência do setor de instituições de pesquisa respeitáveis, podem ser fontes úteis de dados.
Analise os dados e defina as melhores práticas da categoria
Depois de coletar e analisar os dados, é importante definir as melhores práticas da categoria que sejam adaptadas às necessidades exclusivas de sua organização.
Evite copiar o que funciona para outras organizações e concentre-se no que é melhor para o seu pessoal.
Por exemplo, se você perceber que seu programa de benefícios de funcionários carece de licença parental favorável, você pode usar dados de benchmarking para fazer um caso de negócios para sua importância.
Defina metas de melhoria dentro de um prazo realista, tendo em mente que os processos em sua organização levam tempo para mudar. Embora os benchmarks possam servir como um guia, não se concentre apenas em superá-los.
É crucial revisar os benchmarks regularmente e acompanhar as mudanças para garantir o progresso contínuo. Por exemplo, a pandemia do COVID-19 forçou muitas organizações a mudar para o trabalho remoto, e isso exigiu revisões nas políticas de trabalho flexível e remoto.
Conclusão
Resumindo, o benchmarking de RH é uma ferramenta útil para identificar práticas de trabalho, soluções e estratégias eficazes para sua força de trabalho.
Quanto mais dados você coletar e analisar sobre seu ambiente interno e externo, melhores serão suas estratégias de RH, levando a um melhor desempenho organizacional.
