Este artigo discute a importância de gerenciar as expectativas dos funcionários em uma organização e fornece dicas sobre como fazê-lo de forma eficaz. Ele enfatiza que o sucesso da empresa e dos funcionários é interdependente, e o RH desempenha um papel crucial na criação de uma primeira impressão positiva e duradoura. O artigo também fornecerá exemplos de expectativas dos funcionários.
Por que você precisa gerenciar as expectativas dos funcionários?
Gerenciar as expectativas dos funcionários é crucial, pois pode ajudar a reduzir a rotatividade de funcionários e melhorar as taxas de retenção. Um estudo revelou que quase metade dos funcionários deixa o emprego porque suas expectativas não são atendidas.
Ao fornecer informações claras sobre as demandas do trabalho, oportunidades de crescimento e outros fatores, é mais provável que os funcionários se sintam satisfeitos com seu trabalho.
Isso pode ter um impacto direto no desempenho e no lucro da empresa, pois uma maior satisfação dos funcionários leva ao aumento da produtividade. Os profissionais de RH podem contribuir para isso gerenciando com eficácia as expectativas dos funcionários.
Quando os funcionários têm uma compreensão precisa do que podem esperar de sua organização, isso leva ao aumento da moral dos funcionários. Isso, por sua vez, cria um senso mais forte de união da equipe, objetivos comuns e maior produtividade.
Exemplos de expectativas dos funcionários
Os funcionários têm várias expectativas durante seu mandato em uma organização, que podem abranger diferentes aspectos, como remuneração, benefícios, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, cultura organizacional, diversidade e inclusão, relacionamento com os funcionários, experiência digital do funcionário e outros.
Para fornecer uma compreensão mais completa das expectativas dos funcionários, vamos examinar dois exemplos com mais detalhes, destacando sua importância e natureza.
7 dicas sobre como gerenciar as expectativas dos funcionários em sua organização
Equilíbrio entre vida profissional e pessoal
Uma consideração crucial para todos os funcionários é alcançar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, que se refere à quantidade de tempo que um funcionário gasta no trabalho versus vida pessoal, incluindo família, lazer e relaxamento. As expectativas em relação ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional variam de acordo com fatores culturais, demográficos e profissionais.
A cultura desempenha um papel vital na formação das expectativas dos funcionários. Por exemplo, nos Estados Unidos, longas jornadas de trabalho são a norma e não há requisitos legais para licença parental remunerada ou auxílio-doença universal. Isso difere significativamente dos países da União Européia, onde os funcionários têm direito a licença paternidade remunerada e auxílio-doença, e têm a opção de optar por não trabalhar mais de 48 horas por semana.
A área de atuação e o nível de responsabilidade do colaborador, bem como a autonomia que ele possui em sua função, também podem influenciar suas expectativas em relação à jornada de trabalho. Em empresas que priorizam o lucro e possuem cultura competitiva, longas jornadas de trabalho podem ser incentivadas e recompensadas financeiramente. Por outro lado, empresas com objetivos altruístas podem priorizar uma cultura de igualdade, compaixão e empatia, com oportunidades limitadas de progressão.
Progressão na carreira
O conceito de progressão na carreira refere-se à expectativa de um funcionário de crescimento e avanço em seu trabalho. Para reter funcionários produtivos e inovadores, é essencial oferecer oportunidades para que os funcionários evoluam em suas funções. Não fazer isso pode resultar na saída dos funcionários para uma empresa rival que oferece maiores oportunidades de progresso e aprendizado.
No entanto, é importante observar que nem todos os funcionários priorizam a progressão na carreira, e o RH deve consultar os membros da equipe para determinar suas expectativas em relação à progressão na carreira.
A progressão na carreira nem sempre envolve movimento ascendente e pode incluir movimento horizontal, como mudança para um departamento ou função diferente com novos desafios e oportunidades de aprendizado, bem como fazer uma pausa na carreira ou oportunidades de destacamento dentro e fora da empresa.
Os funcionários geralmente passam por cinco estágios de carreira:
- Exploração: Este é o estágio antes do início da carreira de um funcionário, onde suas expectativas sobre o trabalho são moldadas pela educação, família e cultura. Pode ser uma fase difícil, pois os funcionários podem descobrir que suas expectativas não correspondem à realidade ou aos seus próprios objetivos.
- Estabelecimento: nesse estágio, os funcionários se estabelecem na carreira escolhida ou mudam para uma nova. Eles podem se especializar em uma área específica de seu campo ou mudar para um aspecto diferente de sua profissão.
- Meio de carreira: Esta é a fase em que os funcionários adquiriram experiência e conhecimento em seu campo. Eles podem estar buscando cargos de liderança, mais responsabilidades ou salários mais altos.
- Carreira tardia: nesta fase, os funcionários estão se aproximando da aposentadoria e podem começar a se planejar para isso. Eles também podem estar tentando transmitir seu conhecimento e experiência para a próxima geração de funcionários.
- Declínio: Este é o estágio em que os funcionários começam a encerrar suas carreiras e fazer a transição para a aposentadoria. Pode ser uma fase desafiadora para alguns funcionários, pois eles podem lutar com a perda de identidade e propósito que com a aposentadoria.
Os funcionários passam por cinco estágios de carreira: exploração, estabelecimento, meio de carreira, final de carreira e declínio.
Durante o estágio de exploração, as expectativas dos funcionários sobre o trabalho são moldadas por vários fatores, como educação, pais, capital financeiro e cultural e mídia. Esse estágio pode ser desafiador, levando a altos índices de insatisfação e mudança no trabalho.
O estágio de estabelecimento envolve um indivíduo se estabelecendo em um campo e continuando a progredir dentro de sua escolha inicial de carreira ou girando para uma nova carreira.
No nível intermediário da carreira, funcionários ambiciosos buscam ocupar cargos de liderança sênior, e as prioridades podem mudar devido à paternidade. Alguns funcionários também se aventuram no trabalho autônomo durante esse estágio.
Durante o estágio final da carreira, os funcionários geralmente assumem papéis de mentores e passam mais tempo ensinando no local de trabalho do que aprendendo. Muitos funcionários pretendem reduzir suas responsabilidades e horas de trabalho à medida que se aproximam da aposentadoria.
O estágio final é o declínio, durante o qual os funcionários se aposentam integralmente ou trabalham meio período, dependendo de sua situação financeira e apoio do governo. Voluntariado, passar tempo com a família e viajar muitas vezes se tornam mais centrais na vida nesta fase.
Diferenças geracionais nas expectativas dos funcionários
As expectativas dos funcionários no local de trabalho são significativamente afetadas pelas diferenças geracionais. A economia e as mudanças sociais desempenharam um papel na formação dessas diferenças.
Os Baby Boomers, nascidos entre 1946 e 1964, experimentaram alta estabilidade no emprego e uma forte ligação entre trabalho e melhor qualidade de vida. Eles eram leais aos seus empregadores e estavam dispostos a trabalhar longas horas. Por outro lado, a Geração Z, nascida entre 1996 e 2010, é a mais nova geração a entrar no mercado de trabalho.
Eles cresceram em um mundo digital com fácil acesso a serviços, o que influenciou suas expectativas no ambiente de trabalho. Ao contrário dos Millennials, que experimentaram a transição do dial-up para a banda larga, a Geração Z sempre teve acesso total à Internet via banda larga.
Então, como isso se traduz no local de trabalho?
Isso tem implicações para o local de trabalho, pois a geração Z e a geração do milênio têm expectativas mais altas para processos de trabalho eficientes e tecnologia de ponta. Eles enfrentam maior dificuldade em obter a casa própria em comparação com as gerações anteriores, levando a níveis mais baixos de lealdade aos seus empregadores.
Como resultado, esses funcionários dão maior importância ao tempo de lazer e experiências como viagens e hobbies como recompensa pelo seu trabalho. Esses fatores são os principais incentivos para essas gerações na força de trabalho.
Como profissional de RH, o que você pode fazer para gerenciar com eficácia as expectativas dos funcionários e garantir a retenção de funcionários? Aqui estão sete dicas para gerenciar as expectativas dos funcionários no local de trabalho.
Comece no processo de recrutamento
A primeira dica para gerenciar as expectativas dos funcionários é começar durante o processo de recrutamento. Seja transparente e claro sobre o que sua organização e o trabalho implicam.
É importante encontrar um bom ajuste em ambos os lados. Uma abordagem é convidar potenciais candidatos a visitar o departamento informalmente antes de se candidatarem, principalmente para cargos na área da saúde. Como alternativa, você pode fazer com que os candidatos concluam uma tarefa de trabalho típica durante o processo de entrevista, o que pode ser benéfico para funções de alta pressão, como jornalismo. Não espere até a fase de oferta para discutir a compensação; isso pode desperdiçar tempo para ambas as partes.
Pergunte aos funcionários existentes com que precisão o trabalho e a organização foram descritos durante o processo de recrutamento e ouça seus comentários. Além disso, é importante fazer com que os candidatos passem rapidamente pelo processo de recrutamento. De acordo com uma pesquisa, 81% dos candidatos esperam que o processo de contratação leve até duas semanas. Se o processo demorar vários meses, os candidatos podem ficar frustrados ou aceitar outra oferta.
Continue durante toda a orientação e integração
Durante o processo de orientação e integração, é crucial gerenciar as expectativas dos funcionários com sucesso. Esta fase do ciclo de vida do empregado define o tom para todo o relacionamento entre o empregador e o empregado. Se o processo de integração for desorganizado e lento, o funcionário pode começar a ver a empresa de forma negativa.
Estudos mostram que 90% dos funcionários decidem ficar ou sair de uma empresa nos primeiros seis meses de trabalho. O RH deve garantir que cada novo funcionário tenha expectativas precisas sobre sua função, os critérios de sucesso e se eles têm um sentimento de pertencimento à organização.
Ajude cada funcionário a entender sua função e seu impacto
É crucial que os funcionários tenham uma compreensão clara de suas responsabilidades e prioridades de trabalho e como isso se alinha aos objetivos da empresa. Isso é particularmente importante para aqueles em funções de menor remuneração ou júnior que podem ter que realizar tarefas menos emocionantes.
Ao comunicar a importância de seu trabalho e reconhecer suas contribuições, é mais provável que os funcionários se sintam valorizados e motivados a continuartrabalhando para a empresa. Oferecer oportunidades de crescimento e avanço também pode aumentar as taxas de retenção e reduzir o risco de esgotamento. Ao definir expectativas realistas, os funcionários podem entender melhor seu trabalho e seu impacto.
A transparência é fundamental
Ser transparente é crucial não apenas durante o processo de recrutamento, mas também durante todo o mandato de um funcionário em sua empresa. Por exemplo, se houver necessidade de fazer cortes ou redundâncias, comunicar essa notícia aos funcionários antes que a mídia noticie pode criar confiança e resiliência no local de trabalho.
Além disso, fornecer feedback sobre o progresso e a produtividade de forma transparente pode ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho e a se tornarem membros competentes da equipe, o que, por sua vez, pode aumentar o moral e melhorar as taxas de retenção.
Desenhe planos de carreira
Os profissionais de RH podem apoiar os funcionários nos estágios iniciais de suas carreiras, criando planos de carreira que oferecem oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Isso pode ajudar os funcionários a definir expectativas realistas sobre seu futuro na organização e reduzir a probabilidade de se sentirem estagnados ou frustrados, o que pode levar à rotatividade.
Por exemplo, se um funcionário começa como recepcionista em um hospital, mas se interessa por enfermagem, o RH pode oferecer oportunidades para assumir funções de assistente de saúde e fornecer treinamento de enfermagem no trabalho com forte desempenho. Isso pode permitir que o funcionário desenvolva suas habilidades e potencialmente passe muitos anos no hospital, levando a taxas de retenção mais altas.
Comunique continuamente a cultura e os valores de sua empresa; e adaptar
É importante entender que a cultura organizacional não é fixa e pode mudar com mudanças na liderança, propriedade ou mudanças sociais como a pandemia de COVID-19. Portanto, é importante comunicar continuamente a cultura e os valores de sua empresa aos funcionários para que eles possam entender o que esperar do ambiente de trabalho.
Por exemplo, se um novo proprietário valoriza resultados rápidos em vez de colaboração e trabalho em equipe, os funcionários precisam ser informados sobre essa mudança. Além disso, as mudanças sociais também podem influenciar a cultura de trabalho, como a mudança para o trabalho híbrido de escritório remoto e horários de trabalho flexíveis devido à pandemia. Adaptar-se a essas mudanças é crucial para manter um ambiente de trabalho positivo e reter funcionários.
Comunique claramente sua oferta de benefícios
É importante reconhecer que a remuneração não é a única forma de recompensar os funcionários. Em setores onde o lucro não é o objetivo principal ou durante crises econômicas, os benefícios não financeiros tornam-se cruciais. Os gerentes de RH devem garantir que esses benefícios sejam bem comunicados aos funcionários. Por exemplo, se sua empresa não puder pagar um bônus de férias, ela pode oferecer uma parceria com várias lojas de rua para oferecer descontos, o que pode ajudar os funcionários a arcar com as despesas da temporada de férias.
Considerações finais
Em conclusão, gerenciar as expectativas dos funcionários tem uma dupla vantagem de melhorar a satisfação, produtividade e realização dos funcionários, além de impactar positivamente o desempenho organizacional e reduzir os custos de RH relacionados ao recrutamento, integração e treinamento. Para se manter informado sobre as últimas notícias, tendências e recursos de RH, assine nosso boletim informativo semanal.
